Cerrar
Escrito por: Administrador en junio 6, 2018

A pesar de lo que algunos puedan pensar, las organizaciones no pueden salir del dilema del empleo.

Pero pueden hacer lo que casi nadie más está haciendo. Pueden identificar específicamente por qué los empleados se van y por qué los empleados se quedan y luego aprovechar lo positivo y contrarrestar lo negativo.

A través del análisis adecuado, las contramedidas y las empresas de limpieza pueden comenzar a crear y mejorar una ventaja competitiva.

Si es muy difícil contratar buenos candidatos, ¿no debería centrarse en la retención? ¿Por qué continuar para llenar un cubo que tiene un agujero masivo en la parte inferior?

Si se suscribe a esta lógica, entonces la forma de salir adelante es conocer la situación real no filtrada, aunque la verdad puede doler.

Una vez que se conoce la situación real, se liberará la capacidad de saber qué hacer y la mejora comenzará a tomar forma. El liderazgo organizacional ya no dirá: “No sé qué hacer”.

Para lograr ese compromiso de mejora, es fundamental asegurarse de que la ecuación del valor sea bien comprendida, adoptada y encarnada dentro de la organización.

La ecuación del valor no se trata de disminuir la responsabilidad al esperar menos gente o ser más tolerante con el bajo rendimiento, una triste realidad para las organizaciones que viven en el dilema del empleo vortex.

De hecho, se trata de elevar las expectativas y generar un rendimiento altamente competitivo.

No se trata del trabajo que uno hace; se trata del entorno laboral real en el que uno trabaja, se trata de la cultura de la organización. Los empleados que están alineados con este pensamiento aceptarán las altas expectativas y, a menudo las superarán.

Independientemente del título, el trabajo o el salario, siempre he descubierto que la gente simplemente quiere saber tres cosas: ¿Me valoras? ¿Agradeces lo que hago? ¿Te preocupas por mí o solo el resultado final de lo que hago?

Obtener las respuestas a estas preguntas correctamente no tiene que costar dinero adicional, pero todas ellas impulsarán el rendimiento de clase mundial y mejorarán significativamente la retención.

Si las empresas de limpieza buscaran la verdad en estas preguntas y luego crearan planes para satisfacer estos sentimientos emocionales, la mayoría de los desafíos organizacionales se evaporarían y los candidatos a puestos de trabajo buscarían empleo.

El liderazgo en organizaciones que se encuentran en sectores comerciales donde el pago se encuentra en los cuartiles inferiores o que utilizan un alto porcentaje de empleados a tiempo parcial puede estar en desacuerdo.

Si bien es cierto que estas organizaciones históricamente experimentan una mayor tasa de rotación, esta tasa puede mejorarse significativamente en el entorno laboral de hoy en día al centrarse en la retención.

Un empleado en una industria de servicios, por ejemplo, pasar a una oportunidad de empleo que paga significativamente más (15 por ciento o más), debe celebrarse.

La organización debería tener algo de crédito por ser un trampolín en la trayectoria profesional positiva del empleado. Esta perspectiva debe promover que otros hagan lo mismo y servir de ejemplo para querer lo mejor para el empleado.

Cuando un empleado se va para escapar de la cultura organizacional, dentro de cualquier lugar de trabajo, debe impulsar la autorreflexión y la mejora organizativa.

El lado cualitativo del salario dice que hay un valor no financiero para trabajar dentro de una organización: cómo se trata a alguien, el grado de seguridad laboral, la oportunidad de crecer, el sentido de responsabilidad, la sensación de autoestima, etc.

En algún lugar hay un déficit en la ecuación de valor. Aunque nadie puede poner una etiqueta de precio exacta en el lado cualitativo de la paga, ya que cada persona es diferente, es posible estimar con un buen grado de precisión.

Supongamos, por ejemplo, que un empleado gana 10 € por hora, y cerca otra empresa de limpieza  paga  10.50 € por hora.

Si el empleado siente que su valor de pago cualitativo actual vale  1.50 € por hora, hay una buena probabilidad de que no se vaya. Sin embargo, si el valor percibido es de  0.25 € por hora, pueden tomar la decisión de irse.

El valor total de la ecuación de valor depende en gran medida de la cultura, el entorno y las políticas de la empresa. Pagar es solo una parte de la ecuación de valor, pero suele ser el enfoque, ya que es la parte más simple de entender y, a corto plazo, la solución más fácil.

En una nota final relacionada con la retención, es demasiado común que las empresas se lamenten por la rotación de nuevos empleados, especialmente aquellos que duran menos de 30 días.

Siempre hay excusas por las cuales este problema no puede ser confrontado. El “manejo de excusas” gobierna a muchas organizaciones, permitiendo que la profecía autocumplida esté viva y prospere.

Sin embargo, si la retención de nuevos empleados es un problema serio, ¿no merece una atención seria?

La empresa de limpieza exitosa verá el problema a la vista, lo entenderá y comenzará a contrarrestarlo.

Tim A. Garrett es consultor, autor, conferenciante y fundador de Diversified Performance Solutions, LLC. DPS se fundó sobre los principios de ética empresarial, integridad personal y creación de valor. Damos la bienvenida a la oportunidad de trabajar con organizaciones de calidad de cualquier tamaño o línea de negocio que desean crear cambios positivos para mejorar la competitividad y el entorno de trabajo de los empleados.

Sé el primero en comentar aquí.

Nombre
Email
Su comentario

A %d blogueros les gusta esto: